16 Ott “Il Whistelblowing: dalla tutela dei dati personali al diritto del lavoro” EdiMiz a cura di Mario Antonio Massimo Fusario, Avvocato e Coordinatore Nazionale MizuyaLegal
Il 17 dicembre 2023 le aziende private che hanno impiegato nell’ultimo anno una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, tra i 50 e i 249, e le aziende dotate di modello organizzativo 231, devono adeguarsi alla nuova normativa sul whistelblowing in forza del D. Lgs. 24/2023 di “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e recante disposizioni riguardanti la protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali” (” Decreto Whistleblowing “), entrato in vigore il 30 marzo 2023.
Si tratta di una regolamentazione ibrida che intreccia competenze in ambito di tutela dei dati personali (GDPR) e diritto del lavoro.
Come è evidente, il termine whistleblowing è un termine di natura anglosassone, formato dalla locuzione “to blow the whistle” (‘soffiare nel fischietto’) ovvero segnalare.
Il segnalante, dunque, (in inglese “whistleblower”) denuncia di fatto un illecito o un’irregolarità commessa all’interno dell’ente o della impresa privata, del quale lo stesso sia stato testimone nell’esercizio delle proprie funzioni.
Spesso il segnalante è un dipendente ma può anche essere una terza parte, per esempio un fornitore o un cliente.
Lo scopo della norma è quello di rafforzare la normativa italiana sulla protezione dei whistleblower, come detto, tutti i lavoratori subordinati, ma anche lavoratori autonomi e liberi professionisti, volontari, tirocinanti, manche coloro che hanno funzioni di amministrazione, direzione, controllo o vigilanza, nonché del “facilitatore”, cioè della persona che ha aiutato il segnalatore ad effettuare la segnalazione ed ai parenti o affetti stabili del soggetto che abbia segnalato.
La normativa non specifica il tipo di illeciti da segnalare ma a livello esemplificativo si possono considerare segnalabili le condotte attive od omissive relative a illeciti, di natura civile, penale, amministrativa e contabile; comportamenti discriminatori e molestie sul posto di lavoro; violazioni dei diritti umani; mala gestio, Insider trading; uso improprio dei dati (dal segreto industriale all’uso illegittimo dei dati personali).
Le segnalazioni effettuate devono, inoltre, riguardare situazioni, fatti e/o circostanze di cui il soggetto sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, anche se acquisite casualmente.
Le aziende interessate dunque, in questi mesi, devono:
- Creare un sistema di segnalazione interno, assicurando la riservatezza e la protezione dei whistleblower, nonché del soggetto autore della presunta irregolarità e di tutti coloro che sono coinvolti nella segnalazione;
- Designare un responsabile del whistleblowing per gestire le segnalazioni: il responsabile può essere sia un soggetto interno, purché idoneo e formato, che esterno, di norma un professionista o un’azienda di provata professionalità.
- Informare i dipendenti sul funzionamento del sistema e sui canali di segnalazione disponibili attraverso la redazione di un’informativa chiara sia sul posto di lavoro che sul sito dell’azienda.
- Adottare misure per prevenire ritorsioni contro i whistleblower: il comma 4 dell’art. 17 elenca una casistica di provvedimenti ritorsivi ( Il licenziamento; La sospensione, anche di natura disciplinare o misure analoghe; Le mancate promozioni o le retrocessioni di grado; Il mutamento delle mansioni; Il trasferimento; La modifica dell’orario di lavoro; L’ostracismo e le molestie; La discriminazione ed il trattamento sfavorevole; Il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto a tempo determinato). Nota di rilievo riguarda l’onere della prova in caso di contenzioso con il dipendente che in combe sul datore di lavoro: quest’ultimo deve dimostrare che le condotte lamentate dal lavoratore discendono da fattori estranei alla segnalazione.
Le aziende che non rispettano questa normativa possono essere soggette a sanzioni fino a 50.000€.
Avv.to Mario Antonio Massimo Fusario
Coordinatore Nazionale MizuyaLegal